Tras meses de negociaciones, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha logrado aprobar la nueva Ley del Teletrabajo tras llegar a un acuerdo con empresarios y sindicatos, tal y como ha explicado la ministra de Trabajo Yolanda Díaz en rueda de prensa. “Ha sido la negociación más difícil y compleja. Va a cambiar el modus operandi del desarrollo de nuestros trabajos y nos coloca en la vanguardia de las legislaciones europeas”, ha explicado la ministra.

El actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores estaba obsoleto y no recogía el trabajo a distancia, en alza debido al Covid-19 con más de 3 millones de teletrabajadores. Con el nuevo Real Decreto Ley se pone fin a esta irregularidad y se recogen múltiples aspectos, desde los límites del trabajo a distancia, la flexibilidad de horarios, quién debe sufragar los costes y qué trabajadores podrán acogerse al teletrabajo. Aquí repasamos todas las dudas y respuestas sobre la nueva Ley del Trabajo a Distancia.


Qué situaciones se consideran teletrabajo

Uno de los puntos clave de la nueva ley es la propia definición de teletrabajo. Es decir, qué situaciones laborales se considerarán teletrabajo y por tanto estarán definidas bajo esta ley. Aquellos trabajadores que esporádicamente trabajen desde casa no estarán sujetos a estas normas. Pero, ¿qué se considera esporádico y qué significa teletrabajar de forma habitual?

El trabajo a distancia será aquel que se preste durante “un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de 3 meses“. Es decir, en un contrato base de 40 horas y 5 días a la semana, se considerará teletrabajo cuando se realice al menos durante un día y medio a la semana. La ley también contempla que habrá un “porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.

El baremo del 30% ha sido uno de los puntos discutidos entre el ministerio de Yolanda Díaz, la patronal y los sindicatos. Inicialmente se estableció en un 20%, lo que equivale a un día de teletrabajo, pero finalmente solo se considerará teletrabajo para aquellos que alcancen el 30% de la jornada. Esto permitirá que las empresas puedan ofrecer un día de trabajo a distancia, sin necesidad de cumplir con el resto de obligaciones establecidas.

¿Será voluntario?

El teletrabajo será voluntario y deberá formalizarse un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador para reflejarlo. De manera equivalente, también será posible para cada una de las partes rescindir del teletrabajo y volver a la situación anterior. Como consecuencia, el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar pero tampoco puede reclamar hacerlo.

Derivado de este acuerdo, el hecho de negarse a trabajar a distancia no serán “causas justificativas” de despido ni de la modificación de las condiciones. La Ley establece que todas las personas que hagan trabajo a distancia tendrán “los mismos derechos como si estuvieran en el lugar de trabajo presencial y no podrán sufrir ningún perjuicio, incluida la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional”.

“Las empresas deberán evitar cualquier discriminación por razón de género: garantizar conciliación, corresponsabilidad, medidas contra el acoso y la protección a víctimas de violencia de género”, ha explicado la ministra de Trabajo.

Qué tiene que constar en el acuerdo del teletrabajo

Todos los detalles del teletrabajo deberán quedar reflejados por escrito. En concreto, la Ley establece un mínimo de puntos que deberán aparecer, pudiendo ser ampliados en función del convenio colectivo.

Estos son los puntos que la empresa deberá acordar con el trabajador:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para renovarlos.
  • Gastos que pudiera tener el trabajador en remoto y la modalidad (forma y momento) para compensarlos por parte de la empresa.
  • Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
  • El porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia.
  • El lugar elegido por el empleado para teletrabajar.
  • Los medios de control empresarial de la actividad.
  • La duración del acuerdo y los plazos de preaviso para volver a la situación de presencialidad.
  • Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.

¿Quién pagará los gastos?

La empresa será la encargada de la dotación y mantenimiento “de todos los medios, equipos y herramientas” que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, según se defina en el acuerdo firmado.

La Ley establece que la empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y “no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito”. Será en el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.

Cuándo entra en vigor

La nueva Ley del Teletrabajo entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE. El Consejo de Ministros ha aprobado estas medidas por decreto-ley y en los próximos días aparecerá publicado en el boletín oficial.

Su aplicación a la práctica no será tan pronto. La ley establece también distintos plazos para que las empresas puedan alcanzar los acuerdos colectivos y definir los distintos parámetros. Se establece un plazo máximo de 3 meses para formalizar el acuerdo de teletrabajo entre empresa y teletrabajador. Sin embargo, las empresas que ya tenían un convenio sobre el trabajo a distancia tendrán más tiempo.

Qué ocurre con quienes ya teletrabajan

Teletrabajo

Si empresa y trabajadores tenían un convenio colectivo, los plazos son mayores. Si este acuerdo tenía una fecha de término, será vigente hasta que finalice. Si no hay establecida una fecha final, las empresas tendrán un máximo de un año para adaptarse a la ley o de hasta 3 años en caso que exista un acuerdo con los trabajadores.

En muchos casos habrá acuerdo colectivo previo, pero quizás no se incluyan todos los detalles exigidos por la ley, como por ejemplo el reparto de gastos. En este caso, será necesario acordarlo.

La Ley establece una excepción para el teletrabajo derivado de la pandemia. “En aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”. Las empresas en esta situación provisional sí deberán proporcionar los medios, equipos y herramientas, aunque no deberán compensar los gastos. “Lo que hemos vivido en esta pandemia no es teletrabajo”, avisa la ministra.

Qué ocurre con los contratos en prácticas

En los contratos de trabajo con menores, de prácticas o por formación y aprendizaje, solo se podrá trabajar si se garantiza que el 50% del horario laboral es presencial. Es decir, el teletrabajo estará limitado en los puestos de trabajo formativos.

Cómo será la flexibilidad horaria

La nueva Ley establece que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá “flexibilizar el
horario de prestación de servicios establecido, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso”.

Es decir, el horario del teletrabajador será acordado por convenio y deberán respetarse las limitaciones actuales sobre tiempo de trabajo y descanso. Es decir, las franjas de comida o distancia entre una jornada y la siguiente. En el convenio se podrá pactar cuándo el empleado tiene que garantizar la disponibilidad.

Para el teletrabajo se deberá llevar a cabo un registro horario, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

¿La empresa puede controlar nuestro trabajo?

El texto explica que la empresa podrá “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos”.

Por otro lado, estos medios telemáticos deberán garantizar el derecho a la intimidad y la protección de datos. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora.

Prevención de riesgos laborales y derecho a la desconexión

Desconexion Digital

La empresa deberá tener en cuenta los riesgos laborales que comporta el teletrabajo, como por ejemplo los “psicosociales, ergonómicos y organizativos“. Para ello deberán garantizarse los distintos descansos a lo largo de la jornada, tener en cuenta la distribución y poner medidas de protección.

En caso de necesitar realizar una inspección para analizar los riesgos laborales, deberá proporcionarse un informe por escrito para justificarlo, que deberá ser aceptado por el trabajador. La evaluación se realizará únicamente en la zona donde se realice el trabajo a distancia, que no tiene por qué ser todo el domicilio.

Las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a la llamada ‘desconexión digital‘. Las empresas deberán garantizar la limitación en el uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada. Se trata de un derecho previamente contemplado en la normativa y donde se insta a elaborar una política interna que defina “las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.

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La noticia

Aprobada la Ley del Teletrabajo: dudas y respuestas sobre la nueva regulación del trabajo a distancia

fue publicada originalmente en

Xataka

por
Enrique Pérez

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Published On: septiembre 22nd, 2020 / Categories: Noticias, Xataka /

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